12 lines
12 KiB
Plaintext
12 lines
12 KiB
Plaintext
|
|
|
|
|
|
|
|
Referaty.atlas.sk Skoly ludskych vzťahov
|
|
|
|
|
|
Skoly ludskych vzťahov
|
|
Skola ludskych vzťahov Elton Mayo a jeho pokracovatelia Follettova, Barnard, Likert, Lorsch, Lorenz, HomansVyskum medziludskych vzťahov kladol doraz na neformalne vzťahy. Tato skutocnosť mala velky vplyv na empiriu a rozvoj mnohych spolocenskovednych disciplin. Je to obdobie, ktore je vyrazne spojene s rozvojom americkej socialnej a kulturnej antropoloogie vyskum malych uzavretych systemov.Skola ludskych vzťahov, tzv. human relations sa zaobera vytvaranim zdravej socialnej a psychologickej klimy na pracoviskach. Vznikla ako hnutie proti taylorizmu. Obsahom školy je orientacia na motivy, priania, zaujmy a hodnoty pracovnikov, zvyšovanie produktivity prace dobrymi vzťahmi, priaznivou socialnou klimou, zlepšenim pracovnych podmienok a uvolnenim priestoru pre vlastnu aktivitu pracovnikov. Elton MAYOJe hlavnym predstavitelom školy ludskych vzťahov. Poukazal na skutocnosť, ze pracovny vykon je vyznamne ovplyvnovany prelinanim formalnych a neformalnych prvkov prestupujucimi organizaciami. Skumal vplyv psychologickych faktorov na vysledky ludskej prace.Zakladom jeho prace je to, ze sama praca, podmienky vyrobneho procesu a fyzicke potreby ludi maju obvykle menši vplyv na vysledky prace nez socialne a psychologicke faktory. V popredi jeho zaujmu su aj tieto otazky psychologicke motivy spravania sa cloveka v pracovnom procese cloveka stimluju nielen ekonomicke, ale hlavne citove a socialne faktory produktivita prace zavisi od spokojnosti pracovnikov vzťahy a normy spravania sa cloveka v pracovnej skupine spolupraca a konflikty komunikacia ludi vytvorenie racionalnych komunikacnych kanalov štyl vedenia ludi namiesto autoritativneho štylu uplatnovať participativny, demokraticky štyl vedenia, vzťah formalnej a neformalnej organizacie vyznamnu ulohu hraju neformalne vzťahy.Skratena verzia Od roku robil experimenty v Chicagu. Spociatku boli vedene podla Taylorovskych schemat. Skumali reakcie zamestnancov na technicke upravy pracovneho prostredia, konkretne vplyv intenzity osvetlenia na pracovny vykon robotnikov. Nezrovnalosti vo vysledkoch experimentu ho viedli k myšlienke zaoberať sa socialnym kontextom pracovneho vykonu. Pracovny vykon skupiny je ovplyvnovany skutocnosťou, ze v priebehu pokusov dochadzalo vo vnutri experimentalnych skupin k vytvaraniu neformalnych vzťahov. Zaujem o udrzanie sa v tejto skupine prevladol nad cisto ekonomickou odmenou. Rozsiahlejšia verziaHlavny Mayov vklad do sociologie prace, priemyslu a priemyselneho podniku spociva v metodologickom vyzname nim realizovanych rozsiahlych sociologickych vyskumov priemyslu, oznacovanych ako Hawthornske pokusy, ktore trvali od roku do a ktore su povazovane za jedny z hlavnych empirickych zdrojov poznatkov priemyselnej sociologie. Zo zaciatku boli vedene podla Taylorovskych schem. Pokusy sa robili v elektrotechnickych zavodoch Western Electric v Chicagu oblasť Hawthorn, robotnikov, typicky paternalizmus, bez odborov, bez stavok. Od polovice dvadsiatych rokov nastala u povodne velmi uspešneho podniku stagnacia, dokonca došlo ku znizovaniu vykonu, pricom sa progresivne zvyšila fluktuacia. Po niekolkych neuspešnych vyskumov vplyvu fyzikalnych faktorov, sa vedenie podniku obratilo na profesora psychologie Harvardskej univerzity Eltona Maya, ktory pripravil velkorysy projekt vyskumov v podniku. Mayo spociatku pokracoval v povodnom trende vyskumov zameral sa na technicke podmienky prace osvetlenie, dlzka prestavok, pracovne doby, odmenovanie a pod., ale vysledky jeho skumania sa nelišili od tych predchadzajucich. Nezrovnalosti vo vysledkoch experimentu ho viedli k myšlienke zaoberať sa socalnym kontextom pracovneho vykonu.Pripravil experiment šesť pracovnicok bolo vyclenenych do oddelenej miestnosti s meranymi podmienkami prace, pred zahajenim pokusu boli pracovnicky inštruovane o zmysle pokusu, motivovane vyznamom pokusov, prešli lekarskou kontrolou. Niekolko rokov sa menili technicke podmienky prace, menil sa sposob odmenovania. Celu dobu boli na pracovisku pritomni pozorovatelia, ktori viedli presne zaznamy nielen o technickych podmienkach prace, ale aj o socialnej interakcii, rozhovoroch medzi robotnickami. Clenky skupiny mali privilegia slobodu v pohybe pracovnej doby, v komunikacii, moznosť urcovať si tempo prace. Tym sa ony same stavali na uroven pozorovatelov. Mayo zmenil system odmenovania zarobok zavisel iba na vykone vlastnej skupiny. Ukazalo se, ze kolisanie produktivity malo vzdy psychologicke priciny. Produktivita prace sa za dva a pol roku zvyšila o . Vtedy boli pracovnickam odnate všetky vyhody ich pracovny vykon sa mierne zhoršil, ale aj napriek tomu zostal na urovni oproti zaciatku.Podla Maya bol pricinou pretrvavajuceho vysokeho vykonu fakt, ze vznikla neformalna skupina, kolektiv i vyber do skupiny bol podla vzajomnych sympatii, bola dosiahnuta optimalizacia v štrukture pozicii, bol dosiahnuty vzajomny pozitivny vzťah medzi robotnickami a pozorovatelmi, skupina si bola vedoma svojej vynimocnosti, clenky boli hrde na svoju prislušnosť k experimentalnej skupine. Ziadny iny faktor, ziadna zmena pracovnych podmienok nemali taky vplyv ako vedomie robotnicok, ze boli pozorovane. V r. Mayo za rovnakych podmienok experiment zopakoval. Vysledok bol ale uplne opacny. Vytvoria sa sice zomknuta skupina, ale s negativnym postojom voci administrative, pracovnici obmedzovali vlastny vykon. Tento jav sa vola reštrikcionizmus a je jednym z hlavnych objavov priemyselnej sociologie.Pre Maya vysledky obidvoch experimentov znamenali potvrdenie sily neformalnej skupiny v priemyselnej vyrobe a potvrdenie toho, ze produktivita prace je zavisla na vnutornych faktoroch pracovnej skupiny. Zaver je teda dvojznacny Mayo poukazal, ze vedla formalnych noriem stanovenych veducim, ma kazda pracovna skupina i svoje vnutorne neformalne normy. Mayo preukazal, ze hoci na vykon ma urcity vplyv aj technicke prostredie, ovela viac však prostredie ovplyvnuju socialne, medziludske vzťahy.Pokracovatelia koncepcie Skoly ludskych vzťahovMonotonne opakovanie elementarnych dalej nedelitelnych operacii robotnika pri stalej a prisnej kontrole spravy sa dostava do konfliktu s potrebami vyvinutia osobnosti. Delba prace mala za nasledok dehumanizaciu prace. Podla niektorych zastancov koncepcie školy ludskych vzťahov nastala nutnosť hladať take prostriedky, ktore by umoznili tento problem riešiť. Zacalo vznikať hnutie za obohatenie a rozširenie prace. Dalšie opatrenie malo byť zapojenie robotnikov do planovania a normovania riadiacich operacii. M. P. Follettovav pracach M. P. Follettovej bola uvedena v znacnej miere myšlienka, ze vplyv na rast produktivity prace robotnika maju viac ako hmotne faktory faktory psychologicke a socialne. Zvlaštnu pozornosť venuje problemu pravomoci a autority. Zdoraznuje, ze nie delba pravomoci, ale jej delegovanie a integrovanie cinnosti všetkych clankov organizacie zabezpecuje maximalnu efektivnosť.Autorita je na rozdiel od pravomoci delitelna, tzn. Moze byť dana urcitym osobam, ak sa vychadza zo zasady, ze autorita ktorehokolvek veduceho vyplyva z funkcie, ktoru vykonava a rovnako z meniacich sa podmienok v ktorych veduci posobi. Jedinym zakonnym veducim v organizacii je podla Follettovej vnutorna zavazujuca skusenosť všetkych, ktory zastavaju akukolvek funkciu v organizacnej cinnosti. Obhajuje ucať na všetkych urovniach, vzajomne prepojenie vzťahov, integraciu, spolupracu. Follettova zavadza pojem kumulativna zodpovednosť ziadny pracovnik si nema klasť otazku komu je zodpovedny.Kazdy nizši spravny pracovnik musi pri plneni svojej funkcie niesť zodpovednosť za integraciu svojej cinnosti s ostatnymi podriadenymi pracovnikmi a nie iba za predavanie koordinacnych povinnosti pracovnikom vyššich inštancii stupen riadenia spolocenskeho organu podla hierarchie funkcii.Vyznamne mieto u Follettovej zohrava problem konfliktu v organizacii. Idea konštruktivneho tvoriveho, aktivneho konfliktu. Konflikt v podniku je normalny proces, pomocou ktoreho sa registruju socialne vyznamne rozdiely pre obohatenie všetkych, ktorych sa to tyka. F. rozlišuje tri druhy konfliktu, dominancia ide o vitazstvo jednej strany nad druhou, kompromis dosiahnutie zhody na zaklade vzajomnych ustupkov, integraciu najkonštruktivnejšie vyriešenie protikladov t.j. ziadna strana neutrpi stratu, obe vyhravaju, obe strany nieco ziskaju.CH. I. BARNARDBernard sa zaobera predovšetkym prenikanim medziludskych vzťahov do manazerskej kultury. Snazil sa o aplikaciu teoretickych poznatkov do oblasti konkretneho manazerskeho prostredia vo formalnej organizacii. Byva oznacovany za teoretika spravnej vedy. Jeho organizacna teoria sa zameriavala na socialne, psychologicke a fyziologicke potreby pracovnikov.Zatial co Weber zdoraznuje strojovy charakter modernej organizacie, Barnard kladie doraz na dobrovolnosť clenstva. Zaujima ho predovšetkym v akom stupni je organizacia schopna uspokojiť špecificke potreby svojich clenov. Zdoraznuje rolu neformalnych skupin, teda tych inštitucii, ktore vznikli z iniciativy radovych clenov a neopieraju sa o formalne sankcie.RENSIS LIKERTPokusil sa o teoreticke zdovodnenie sposobu, ako uviesť do suladu spravanie malych skupin so všeobecnymi cielmi organizacie. Lorsch, Lorenz Analyzuju zdroje konfliktov vyvolanych rozporom cielov ktory je spojeny predovšetkym so špecializaciou utvarov. Povazuju za mozny sulad vysokeho stupna diferenciacie funkcii, špecializacie, ich nutnosť je diktovana dosiahnutim maximalnej efektivnosti maximalne špecializovanych utvarov, s integraciou všetkych dielcich cielov do jedneho všeobecneho ciela smerujuceho k uspešnej cinnosti organizacie ako celku. Clenia typy riešenia konfliktov v organizacii pozitivne riešitelna forma vyhravajucaprehravajuca forma uhybova formaOdporucaju vytvarať komisie ako integrujuci prostriedok. Svoju schemu pomenovali model diferenciacie a integracie.Podla Lorenza a Lorcha je nutne analyzovať v kazdej faze vyvoja organizacie moznosť podla tejto schemya cielb proces alebo typ cinnostic osoba alebo objekt, s ktorym sa pracujed miestoGEORG Caspar HOMANSHomans sa pokusil o systematizaciu teorie medziludskych vzťahov. Rozlišuje takzvanu vonkajšiu a vnutornu skupinu. Prvky vonkajšieho systemu skupiny byvaju vytvarane cisto formalne so zamerom urobiť skupinu funkcnou vzhladom k jej prostrediu napr. vojensku jednotku vzhladom k armade, pracovnu skupinu vzhladom k podniku a pod.. Akonahle je vonkajši system vytvoreny a skupina zacina fungovať, zaroven sa v nej rozvijaju spontanne prvky vnutorneho systemu, teda systemu ktory nikto neplanoval. Tieto prvky sa postupne ustaluju a štandardizuju.Hamansova teoria je navodom, ako popri rozkazom a pokutam vyuzivať pre dosiahnutie stanovenych cielov aj mravneho ocenenia, popripade obavy zo straty sympatii. Zakladnou tezou myšlienkou tejto teoretickej koncepcie je interakcia s druhymi moze byť odmenou sama o sebe. Avšak zaroven odraza jeden z hlavnych nedostatkov tohto smeru, nebratie do uvahy faktor moci, ktory štrukturuje vzťahy medzi nadriadenymi a podriadenymi.Prinos školy ludskych vzťahov pozornosť bola venovana jedincovi a pracovnej skupine a medziludskym vzťahom v skupine, rozširili sa prieskumy pracovnej motivacie, riadiaci pracovnici sa zacali vzdelavať v oblasti psychologie a sociologie, zakladali sa personalne utvary.Kritika školy ludskych vzťahov precenenie ulohy moralnych faktorov, nedocenenie medziludskych stimulov, precenenie vplyvu neformalnej skupiny, nedocenenie individualnych stimulov, sociometricka interpretacia skupiny zameranie sa na vykon, Mayo predlozil malo empirickych dokladov iba opakovane experimenty, nebola dokazana zavislosť medzi moralnym stavom a produktivitou prace.I napriek tymto kritickym pripomienkam, zostava teoria Skoly ludskych vzťahov jednym zo zakladnych kamenov sociologie prace, priemyslu a priemyselneho podniku a teda sociologie vobec.Odkaz školy ludskych vzťahov pre dnešne riadenie ludskeho potencialu v organizacii prirodzenou ochranou ludskeho organizmu je snaha rozvijať povodne hodnoty pospolitosti a spoluprace aj v novych podmienkach. Tuto snahu je potrebne zo strany vedenia podporovať vytvara podmienky, v ktorych pracovnik je ochotny zdielať spolocne s organizaciou jej ciele. A to tak, ze veduci pracovnici maju byť kvalifikovany nielen technicky, ale aj socialne. Je potrebne vytvarať socialnu atmosferu podnecujucu pracovny vykon.
|
|
|
|
|